Деньги не мотивируют ваших сотрудников

Пересаженная на русскую почву с полей англоязычных HR-блогов, эта фраза быстро стала одновременно пугающей и обнадеживающей реальностью. Кто в априори суровых российских корпоративных условиях задумывался о том, что деньги утратили свое главенствующее значение? «Я плачу своим сотрудникам зарплату, которая больше, чем средняя по рынку. Этого достаточно, чтобы удерживать их на текущих позициях», — полагает типичный руководитель старой закалки. Такой образ мыслей устраивает сотрудников лишь поначалу, затем начинается молчаливый бунт, оставляющий прорехи в штате. И не было бы счастья, да несчастье никогда не упустит возможности помочь.

Кризис заставляет задумываться о том, чтобы удержать проверенных сотрудников и не нести расходы на новых людей. При этом, многие начинают понимать, что деньги — суть бумага, замещающая энергию. А поэтому, при всем уважении, не стоит преувеличивать их важность. Куда более важными оказываются обратная связь, отсутствие дресс-кода, бесплатные обеды, дополнительное образование, удобный график и возможность работать из дома.

У Google есть офис в калифорнийском Маунтин Вью. Он отличается тем, что его сотрудники окружены целым рядом дополнительных бонусов. В офисе есть нормальная бесплатная еда, парикмахер, массажист и даже медицинская служба. Само собой, при опросе на тему «что вы больше всего цените на работе» никто из сотрудников этого офиса не упомянул зарплату.

В наших реалиях такой офис пока остается картиной фантастической, хотя Яндекс и движется в этом направлении. Но вторая волна кризиса заставляет задуматься о том, как удержать сотрудников-звезд и хороших исполнительных людей, на которых держится компания. И если вам кажется, что игра не стоит свеч, то задумайтесь, сколько вы тратите на то, чтобы нанять действительно хорошего сотрудника, который не уйдет от вас сразу после испытательного срока. Вероятно, стоит вложить эти деньги в комфорт тех, кто уже с удовольствием работает на вас. Тем лучше и для корпоративной культуры.

Сооснователь и CEO социальной платформы Rypple Дэниель Дебоу (Danial Debow) предлагает пять способов сохранить лучших сотрудников, а я предлагаю обратить на них внимание. Тем более, что формат «Национальной деловой сети» предрасположен к обсуждению и конструктивному диалогу. А в спорах, как известно, рождается истина, часто весьма утилитарная.

1.Создайте образовательную культуру

Согласно исследованию Arnold Worldwide, рядовой бариста из Starbucks проходит больше полезных тренингов в год, чем сотрудник коммуникационной компании.

При этом опросы упорно показывают, что один из самых важных мотивационных факторов для сотрудников — это возможность учиться. При этом мнения руководителей и сотрудников относительно образовательного процесса расходятся. Девяносто процентов сотрудников говорят, что учатся чему-либо в процессе выполнения рабочих задач, и только четверть руководителей понимает, что команда учится самостоятельно.

Чтобы удержать звезд и рядовых сотрудников, нужно создать атмосферу обучения. В идеале, каждый сотрудник должен уходить вечером из офиса с небольшим запасом новых знаний.

2.Предоставляйте регулярную и понятную обратную связь

Фидбек — это очень важная часть образовательного процесса, которая не должна сводиться к беглому анализу годового отчета. Эффективная обратная связь должна быть сфокусированной и располагающей к действию.

В исследовании Leadership IQ 53% сотрудников говорят, что похвала от управляющего, отмечающего хороший результат, попросту не дает достаточно информации для того, чтобы повторить этот результат. Шестьдесят пять процентов утверждают при этом, что и негативный фидбек часто не помогает исключить ошибки в будущем.

Позитивная и негативная обратная связь должна быть подана правильно. Недовольство, высказанное через месяц после ошибки сотрудника, просто создаст пассивно-агрессивную среду, в котором сотрудник почувствует себя не в силах отреагировать на замечание

3.Найдите время для тет-а-тет совещаний

Большинство сотрудников невольно съеживаются при слове «совещание». Но Дэниель советует установить ритм еженедельных совещаний 1:1 хотя бы с сотрудниками-звездами. Это может стать хорошей возможностью удержать их.

Пытаясь понять каким должен быть идеальный босс, тот же Google выяснил, что худшие менеджеры не были последовательны в своих тет-а-тет совещаниях. Некоторые сфокусировались на людях с худшей производительностью, а другие сосредоточились исключительно на лучших сотрудниках.

В идеале, руководитель должен находить время на еженедельное совещание с каждым сотрудником своей команды. И такие совещания помогут дать правильный фидбек (а значит предотвратить ошибки и улучшить производительность), взамен тому неловкому отчитыванию на глазах у всего штата.

4.Управляйте рутинными проектами ответственно

Не всякая работа в компании увлекательна. Так работает бизнес и с этим ничего не поделаешь.

Однако, менеджеры должны относиться к малоувлекательным проектам с особой ответственностью. Скучные проекты должны быть в балансе со стимулирующей работой. Сотрудники должны понимать насколько данный рутинный проект поможет общему делу компании («если мы сделаем это, то клиент заключит контракт с нами на интересный проект в следующем месяце»). Есть еще ряд стимулирующих методов, но суть в том, что сотрудники должны видеть свет в конце тоннеля.

5.Благодарите сотрудников публично

Самый банальный, простой и полезный совет, который только могут дать вам специалисты по персоналу. Прекрасно зная это, руководители продолжают использовать финансовые поощрения. Однако, еще в 2009 году McKinsey Quarterly опросили большое количество офисных работников и выяснили, что наиболее популярные стимулы к работе — это «похвала от непосредственного руководителя» (67% опрошенных) и «внимание лидера команды» (62%).

Похвала и признание заслуг играют большую роль в том, что сотрудник ощущает себя ценным и вообще замеченным. И воздействие похвалы куда более значительно, если она сделана публично. Получая публичную похвалу, сотрудники не только видят уважение непосредственного менеджера к ним, но и осознают сплоченность организации. Атмосфера публичного признания стимулирует создание культуры признательности в вашей компании.

Осознавая данные советы, следует понимать, что забота о мотивации сотрудников — это существенная часть жизни компании, не только в кризисное, но и в мирное время.

Игорь Емельянов    http://i-business.ru/