Удаленная работа: можно спорить, нельзя отмахнуться

Глобализация экономики и необходимость привлекать сотрудников со всего мира все чаще вынуждают работодателей прибегать к услугам фрилансеров и удаленных работников, что требует пересмотра традиционных взглядов на организацию рабочего дня. Популярный техноблог GigaOM попробовал проанализировать, какие изменения должны произойти в связи с этим как в сознании наемных работников, так и внутри компаний. Сегодня большинство людей, работающих в развитых странах, понимают, что прежняя схема работы, требовавшая присутствия в офисе «от звонка до звонка», постепенно уходит в прошлое. Все больше сотрудников компаний работают по гибкому графику или даже совмещают присутственные дни с удаленной работой. Более того, кое-кто теперь и вовсе не имеет постоянного рабочего места в офисе, благодаря распространению фриланса. Эта тенденция все чаще заставляет нас задаваться вопросом: а не является ли фиксированный рабочий график анахронизмом, который тянет нас в прошлое. Или: является ли право работать по самостоятельно установленному графику уделом избранных и (или) ловушкой, которая заставляет нас работать больше, а не меньше?

Гибкий график становится все более популярным среди программистов и вообще тех, кто зарабатывает с помощью интернет. Как пишет в блоге GitHub Зак Холман (Zach Holman), «Рабочий график стал большим шагом вперед для повышения производительности во многих отраслях – но не в нашей. Работа в стартапе отличается от труда заводского рабочего: вы не можете уделить больше времени проблеме и затем дожидаться, когда она будет решена. Здесь успех определяет творческое стремление… Мы хотим, чтобы наши сотрудники были в тонусе как можно чаще. Требование отбывания определенных часов в офисе только вредит этой задаче».

Несмотря на немалое количество исследований, демонстрирующих, что неструктурированный график выгоден как работникам, так и компаниям-нанимателям, вне зависимости от того, в какой области бизнеса они действуют, существуют определенные психологические барьеры, мешающие большинству людей принять свободный график. Отсутствие привычной рутины рождает у них стресс, что приводит к заметному снижению продуктивности и эффективности их труда.

Есть и другой подводный камень, о котором пишет сам же Холман – это нарушение временного баланса между рабочим и личным временем: «Позволяя сотрудникам работать по неструктурированному графику, вы стимулируете их уделять служебным задачам больше внимания. В конечном итоге это приводит к тому, что они работают больше времени и более продуктивно. Поскольку человек не чувствует себя «на работе», размывается разница между рабочим днем и ночью, между выходными и буднями».

Если «человек не чувствует себя «на работе», и может заняться служебными задачами в любое время, будет ли он отдыхать вообще? Эта проблема еще более усугубилась сейчас, с развитием мобильных технологий, заметно изменивших нашу культуру. Специалисты интеллектуального труда теперь доступны для общения через электронную почту или текстовые сообщения в любое время – днем, ночью или в выходные. Этот фактор только усугубляется растущей глобализацией, когда сотрудники одной компании оказываются разбросанными по странам и часовым поясам.

Потому работа по неструктурированному графику требует большей дисциплины от самих работников. Людям приходится самостоятельно определять время своей недоступности на периоды отдыха. В противном случае, особенно – если вы любите свою работу, она грозит занять все ваше время. А это, в конечном счете, плохо и для сотрудников, и для компаний.

Так или иначе, но от нового способа организации рабочего графика нам уже не уйти. Более того, количество людей, работающих удаленно или по гибкому графику, растет по мере того, как все больше компаний адаптируются к новым реалиям облачных технологий и глобальной экономики (увеличение объемов удаленной работы дает реальные преимущества компаниям с точки зрения снижения затрат). Но эта тенденция требует перестройки и от самих компаний. Так, например, в Rypple пытаются перестроить потребности в кадровых ресурсах под новые задачи, для чего замеряют уровень производительности почти в реальном времени с помощью социальных инструментов.

Некоторые компании довели идею неструктурированного рабочего графика до логического завершения, когда речь идет о традиционных институтах, таких как отпуск. Например, в Netflix принят порядок, который здесь называют «политикой неограниченного отпуска», позволяющий сотрудникам брать свободное время, когда им это необходимо, в случае, если их работа завершена.

Конечно, мы вряд ли когда-то окончательно расстанемся с работой «от звонка до звонка»: неструктурированный рабочий график не может стать нормой для всех отраслей в ближайшее время, но нет никаких сомнений, что этот тренд будет нарастать. И адаптироваться к нему придется и сотрудникам, и компаниям-нанимателям.

Илья Никонов http://i-business.ru/